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Re-diseñando nuestras organizaciones

Para algunos, los profesionales de RRHH han sido los más impactados durante esta pandemia, no solo por las hazañas que fueron necesarias para mantener la organización operativa en medio de la incertidumbre, el miedo y la desconfianza, sino porque cae bajo su responsabilidad, la rápida adaptación a los nuevos cambios que trajo la digitalización y a la cual deben sumarse todas las organizaciones que pretenden mantenerse competitivas en el mercado global.


Sin embargo, desde otra perspectiva, el líder de RRHH ha ganado un peso estratégico de gran importancia en las compañías, teniendo la oportunidad de potenciar la productividad de sus colaboradores valiéndose precisamente de los medios digitales y plataformas de autogestión, que han llegado de la mano para lograr el balance necesario: es el momento de actuar y dar el paso hacia la transformación real de nuestras organizaciones.


Para eso, es necesario conectar la estrategia de la empresa con el inventario de talento disponible, y crear el plan que devuelva la confianza y autoestima al colaborador, pero esta vez alineado con los objetivos de la empresa que necesita gente formada, actualizada, motivada y comprometida con esos objetivos.


Consideremos entonces:

Ö La estrategia de la empresa: ¿Cuál es su nueva dirección? ¿Qué nuevas necesidades surgen? ¿Dónde debemos enfocar la formación de nuestra gente? ¿Cómo compagina la nueva estrategia con los nuevos estilos de trabajo, por lo general más híbridos?

Ö Mapeo de la organización: ¿Qué tan lejos estamos de esas necesidades? ¿contamos con los elementos clave para montarnos en esa nueva ola? ¿Qué tiempo tomará esa adaptación vs. contratar personal ya formado?

Ö Evaluación individual y grupal: Una vez contemos con el inventario de conocimientos de nuestra gente, requeriremos medir sus habilidades, respetando sus intereses y proyectos de vida.

Ö Plan de carrera y desarrollo: esta es la clave para el éxito del plan, porque permite el crecimiento personal dentro de la propia organización, siempre y cuando, el colaborador tenga la oportunidad real de atender nuevos retos y no sentir que ha perdido su tiempo. En la actualidad, los planes de carrera, ya no son programas largos de formación, estamos hablando de desarrollo de habilidades socio-emocionales, ya sea dándoles un cambio en función de las tecnologías (“Re-skilling”) o mejorándolas (“up-skilling”).


Pero esto parece sencillo, sin embargo, no lo es tanto, por las variables que debemos contemplar, en medio de un ambiente fuertemente cambiante y diferentes generaciones pujando cada una, por hacer predominar su estilo.


Pensemos por ejemplo en mantener un balance entre la velocidad del cambio y la de transformación de nuestros colaboradores, sin afectar la productividad. O, cómo lograr la cohesión de los equipos, una cultura corporativa y engagement de nuestros colaboradores, con modelos de trabajo flexible, teletrabajo, planes de beneficios variados y una orientación clara hacia el bienestar de la familia y personal.


Si tomamos en cuenta que en pocos años, el 75% de las organizaciones serán millenials, debemos considerar los aspectos que valoran en las empresas, y según el Informe Millenials de Deloitte, ellos valoran positivamente a las empresas que están a la vanguardia de las nuevas tecnologías o que apuestan por la formación de sus empleados; también se desprende del informe que cuando las empresas gozan de poca flexibilidad, el número de millennials que se ven abandonándolas en dos años asciende al 45%, porcentaje que se reduce hasta el 35% en aquellas que defienden políticas más flexibles.


En Global Career For Future, hemos entendido que esa será la nueva forma de hablar en las organizaciones, a través de la tecnología, con autogestión, formación asincrónica, flexibilidad de tiempo y mentoría específica, que oriente y guie pero que no dirija.


Estamos entrando a una nueva era de relación obrero-patronal, donde la confianza, los acuerdos, la apertura y las reglas claras, marcarán el camino del éxito, dejando atrás el control y supervisión, el “orden” que facilita el trabajo administrativo pero que no va en función de la dinámica de las empresas, y se abre paso a la creatividad, al talento que convierte las ideas en realidades. El crecimiento ya no se mide por pequeños porcentajes, sino por términos exponenciales que solo se pueden dar cuando la imaginación y el poder de la mente liberada, puede desarrollar y crear nuevas soluciones.


Carmen de Broce

Directora de Global CFF Panamá

Directora de Platino Executive Search



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